管理是一门方法科学，企业管理更是企业发展的核心竞争力和驱动力。每个成功企业的发展都必然经历初创、发展、稳定到壮大的艰难历程，无论哪个阶段，管理贯穿始终，优质管理会将企业有限资源实现最优化的配置，挖掘企业所有人、财、物的最大效力潜能，为企业提供广阔深远的发展空间；同时会沉淀特有的企业文化和树立良好的外在形象，体现企业社会价值。自18世纪末19世纪初出现企业以来，企业管理就不断被总结、升级，经历了经验管理到科学管理，直至今日的信息化管理，无论哪种模式，企业管理的三大要素始终是我们设计符合自身发展管理模式的根本，即：建核心班子、定战略方向、带队伍传承！这三大要素是我们企业管理灵魂人物在开展工作时始终需要围绕的重心，偏离、破坏都会让企业付出沉重的代价。用核心价值观建企业核心班子，用行业认知制定战略谋发展方向，用企业文化带队伍传承发展应是企业管理“三大要素”的链接环。

一、建核心班子

所谓“核心班子”是企业组建时的领创人物，是将来企业发展壮大后的基石。那么企业创建之初，如何建班子，建什么样的班子呢？

首先，要找志同道合的人。“道不同不相与谋”，这是首要条件，亲戚不行、情趣相投者也不行，这两类人可以朋友往来，彼此关照，但做大做强长久事业不是首选。寻找志向一致、特长匹配、性格互补者达成共识后朝着既定的奋斗目标携手共创，形成企业发展的核心班子，经得起风雨、耐得住困境，难事、危险事互相担当、彼此包容，始终以大局意识促成企业长足发展。

其次，要思想境界同层面的人。思想层次不一致，不会达成从一而终的思想统一，即使一时统一也不会始终统一。当意外状况发生时，由于思想境界不同层次会轻易摧毁当初不牢固的统一，一旦思路南辕北辙，结果一定不尽人意，最后班子成员各自为阵、各为诸侯。所以很多创业之初的人物最后也未能进入核心班子，穷其一生也无法理解率领团队的真谛精髓。

第三，要寻求彻底的事业追求者。真的有理想、有追求，能为自己的理想排除万难、努力奋斗的人，这样的人不是机会主义者，是事业执着的追求者。著名演讲家邵守义教授曾说：“人活一世，总要干点事情，认准了就干，要干就快干，要干就干到底、干出名堂。”王健林，创业三年被告222次；刘强东，34岁一夜白头；柳传志，40岁开始摆地摊；马化腾，27岁初创QQ假扮女孩陪人聊天；马云，30岁搞翻译社惨淡，靠卖袜子补贴家用；宗庆后，42岁蹬三轮车走街串巷卖冰棍；75岁的褚时健保外就医，身无分文，种植冰糖橙超越美国骑士水果。创业者失败并不可怕，可怕的是不坚持、常动摇。万般折腾、大浪淘沙，留下的是一个顽强、坚韧，有感染力的核心班子团队。

第四，要是德才兼备的人。主要是德，“厚德载物”，有德之人必有才，德高，心中的格局自然大，其眼光、胸襟、胆识等心理要素的内在完美布局，德高之人可以担负重任，识大局顾大体，以整个企业持续发展为重，以正直的心态应对危机困难。商人史瑞乔的生意一直不错。可有段时间，他发现自己的生意越来越少，而斜对门那家却突然火爆起来。正当史瑞乔百思不得其解时，一个顾客又上门投诉说，他买的货有质量问题，但史瑞乔的确没给对方发过货。经过一番调查，史瑞乔终于查明了真相。原来，电话局里一个接线员得了那家店老板的好处，把史瑞乔的业务全部接到对面去了。员工们异常愤怒，要求起诉那家老板和那个见利忘义的接线员。史瑞乔却没有急于去报复对手，而是通过查阅大量资料，请教了许多专家，终于发明了世界上第一台“自动电话交换机”，最终这项发明让史瑞乔名利双收。史瑞乔没有被愤怒冲昏头脑、施以报复，而是以思考积极解决之道，创造了更辉煌的业绩。

二、定战略方向

核心班子稳定下来以后，为企业定战略方向谋发展途径就是重中之重。定战略方向，即是梳理企业业务，哪些是有潜质需要投入的，哪些是正在创造价值的，哪些是吞噬企业利润的，分别定位不同的发展战略。同时预判社会经济发展环境，科学分析行业发展趋势，结合企业实际情况，精准定位业务保留与拓展方向，不能为升级而升级，为转型而转型，要在与企业人力、物力、核心能力匹配的条件下拓宽关联性强的业务链条，把资源用得恰到好处，力量集中一个方向，绝不干不适合企业战略发展的事。

企业有了明确的战略方向，那么如何实现业务发展目标？将传统的产销一体与现代的资本运作充分结合起来，谋一条适合自身企业发展的创新商业模式，才能促进企业快速壮大。冯小刚出道时，按照制作人运营常规路线，与人合作写剧本，结果发现收入少得可怜。他反问自己：“干编剧谁能牛过关汉卿？可他同样穷得半死。”于是，他迅速转身，干起了电视剧导演。他导演的电视剧《北京人在纽约》火得不得了，可一算账，也没赚到多少钱。这时，他盯上了电影导演，并成功拍摄出了《甲方乙方》等影片，也赚了不少钱，可他发现，挣的依然是死钱。随后，他到美国考察了好莱坞的经营模式，回来后，他对华谊兄弟等投资人说：“我帮你拍一部电影，不收导演费，你只要给我票房提成就好，票房不好，亏本了，我一分钱不要；票房好，盈利了，你给我 5%的提成。”这一改变的结果是，仅一部《唐山大地震》就获利3500万。如今，冯小刚与名气相仿的其他导演相比，艺术上难分伯仲，可收入上却有天壤之别。

身在商场，为什么大家一同起步。数年后，有的一马当先，有的却不见改变呢？创新商业模式，不拘泥于眼前的束缚，以开阔的视野，不断开拓新的发展；转换思维，放大格局，打造出一个广阔的舞台。

三、带队伍传承

核心班子稳定、战略方向清晰，创建员工队伍是企业壮大发展的关键。带队伍说到底取决于三个方面：第一薪酬体系；第二领导方式；第三企业文化。

员工收入永远是治理企业的一个支点，感情留人、事业留人终究抵不过“马斯洛效应”的谋生原则。如果薪酬体系这个支点没有利用好，则一切会议号召、老板魅力都是苍白无力，战略目标也成为例行公事、毫无生机。一个薪酬评价体系是企业人力资源充分发挥最大效力的杠杆，要公平公正、梯次合理、员工满足。

领导方式更是整个企业队伍凝聚力的关键所在。为什么军人可以在商界创造如此多的奇迹？商业的神话取决于什么？那就是严格的制度、铁的纪律和不折不扣的执行力。作为企业的管理者不仅要坚持正确的原则，维护企业的纪律，更要以身作则，严格执行。

对大多数员工，领导者要做到尊重、聆听、信任，激发员工工作的乐趣和激情。但在一个企业中，总有那么一些难以管教的“刺头”员工，常常游离于企业的规章制度之外。他们不仅狂妄自大，不把别人放在眼里，还藐视领导的权威，不断挑战企业的底线。这些人的不良行为不仅会导致团队工作效率下降，还会引起他人的效仿，对整个团队的工作环境会带来不良影响。

怎样对待这些人？首先，不能因为“人情”而对此视而不见听而不闻，任由其发展。然后，针对不同情况制定出相应的管理办法：对那些有背景的员工，要与其保持若即若离的距离，寻找他们身上的闪光点加以褒奖，遇到他们犯了错，也决不可姑息纵容；对那些持宠而骄的员工要肯定他们为企业带来的利益，并给予他们应得的奖励，但也要给他们讲明企业的规章制度。只有在制度面前人人平等，任何人都不能凌驾于企业的规章制度之上，才能给予所有员工一个安全、公正的工作环境，员工的凝聚力自然形成，优良的工作作风自然传承。企业中的制度不是摆设，如果因为一个人徇私枉法，那就会有无数的眼睛盯着，领导者宽恕一个人的错误，就会让更多人犯同样的错误，员工就更加难以管理，执行力也会随之下降。

企业文化不是说写在纸上的东西，而是多年以来企业沉淀下来的办事风格，工作气氛、人际关系、领导导向等企业的一切活动，它渗透在每个员工思想当中、存在于每个员工的举手投足之间。人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。可见文化是多年的习惯，是思想从一而终的体现。因此我们应该强调思想，不扭转他的思想，讲百遍也没有用。如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，你就不可能是一个成功的引领者。

积极上进的企业文化大部分人都认同，则会自然适应，但有的企业文化像是炼狱文化一样，使新员工无所适从，而既得利益者是努力维护这种文化，使高效率的工作团队无法建立。建立一个好的企业文化，勤奋、拼搏、务实、担当，这些都来源于领导人的价值导向、个人素质、行为方式，所谓上行下效就是这个道理。所以企业文化也是核心领导班子文化，领导自省、自警、自励，以身作则，员工团队才会从思想上认可、行为上效仿、相互影响、相互制律，这样领导者带出能征善战的队伍，确保企业健康持续发展。

总的说来，企业发展不是一朝一夕，企业管理也不是一蹴而就，创业者随时会遇到各种各样的管理问题，需要我们不断提升自我、善听建议，在管理过程中力争把握好这三个要素，即便错过了一些机遇、失去了一些财富，但企业长足发展的目标不会错失。建立好班子、制定好战略、带领好队伍，才能引领企业不断攀新高、创辉煌！

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